comment envoyer les « bons signaux » en processus de recrutement ?
les biais cognitifs parasitent les décisions de recrutement, car on pense souvent qu’on peut miser sur son « intuition », laissant ainsi la prédominance à ses préjugés…. mais si ces biais sont inévitables, que faire ?
5 méthodes…
1. formez vos équipes pour interroger leur processus collectif les formations servent à comprendre qu’on peut se doter de meilleurs processus de décision collectivement afin de neutraliser les biais individuels « nous sommes imparfaits mais collectivement nous pouvons être meilleurs ».
2. définissez clairement le profil recherché
« 80 % du temps, les descriptions de poste ne sont pas précises pour avoir des discussions utiles sur les candidats », souvent, l’ambiguité est tolérée pour permettre aux préférences personnelles d’entrer en ligne de compte.
le bon test pour savoir si une description de poste est suffisamment précise, c’est qu’elle doit vous amener de temps en temps à choisir un candidat qui n’était pas votre préféré.
rien de pire que les gens qui vous disent
« nous n’avons pas de profil-type, nous cherchons des personnalités intéressantes » cela veut dire qu’on a décidé de laisser libre cours à ses biais, préjugés et préférences personnelles…
3. recrutez de façon collective… en travaillant séparément
si on veut bénéficier de l’intelligence collective en matière de recrutement, il faut faire en sorte que chaque jugement ne soit pas influencé par ceux des autres au fil du processus, car des processus plus robustes pourraient garantir l’indépendance des points de vue afin que le collectif soit l’agrégation d’un ensemble de points de vue séparés.
4. évaluez les compétences séparément
l’opinion d’un candidat est influencée par le premier critère évalué : sa bonne mine, sa manière de parler… cela peut affecter l’évaluation que l’on fait de ses compétences techniques, faire des entretiens structurés et des tests pertinents (plutôt que des questions soi-disant malines qui évaluent plutôt la capacité des candidats à se donner l’air intelligent
5. acceptez l’erreur
il n’existe aucun moyen de ne jamais faire d’erreur de recrutement, aucun système ne vous garantira de ne pas vous tromper… par définition, le recrutement d’un candidat est effectivement une prévision sur l’avenir.
« sur la base de 45 minutes d’exposition à la parole de quelqu’un qui fait de son mieux pour me mentir,
il est temps d’accepter l’idée qu’un pourcentage significatif de toutes nos décisions de recrutement seront forcément des erreurs.
on sera alors davantage disposé à reconnaître ses erreurs et à en tirer des leçons, comme mettre en place un système dans lequel la flexibilité de la décision est la norme.
inspirée par welcome to the jungle
